徐州市委办公室徐州市政府办公室关于印发徐州市事业单位公开招聘工作人员实施办法的通知
江苏省中共徐州市委办公室徐州市人民政府办公室
徐州市委办公室徐州市政府办公室关于印发徐州市事业单位公开招聘工作人员实施办法的通知
徐委办 〔2006〕 55号
各县（市）区委、县（市）区人民政府，市委各部委办，市各委办局（公司），市各直属单位：
现将《徐州市事业单位公开招聘工作人员实施办法》印发给你们，希严格遵照执行。
中共徐州市委办公室
徐州市人民政府办公室
二○○六年八月一日
徐州市事业单位公开招聘工作人员实施办法
中共徐州市委组织部 市人事局
(2006年7月21日)
第一章总则
第一条为进一步深化事业单位人事制度改革，建立科学、规范、公正的用人制度，规范事业单位招聘行为，提高事业单位工作人员素质，根据国家人事部关于《事业单位公开招聘人员暂行规定》（2005年第6号令）和省委组织部、省人事厅关于《江苏省事业单位公开招聘工作人员实施意见》（苏人发〔2004〕32号）等文件精神，制定本办法。
第二条经市编制部门批准设立并进行事业法人登记的事业单位，新进专业技术人员、管理人员和工勤人员，必须按照本办法的规定公开招聘（参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外）。
第三条事业单位公开招聘工作人员要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，根据招聘岗位所需的专业、技能、资格条件，采取考试、考核的方法，面向社会择优聘用。
第四条事业单位公开招聘工作人员坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，统一规范、分类指导、分级管理。
第二章职责分工与招聘程序
第五条党委组织部门、政府人事行政部门（以下简称组织、人事部门）是事业单位公开招聘工作人员的主管机关，负责事业单位公开招聘工作人员的综合管理、政策指导、备案审核和监督纠错等工作。
第六条事业单位的主管部门应当按照上级组织、人事部门的要求，组织所属事业单位公开招聘工作人员工作。可以成立由本单位组织人事部门、纪检监察部门、职工代表、用人单位及有关专家组成的招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。
第七条党委、政府直属事业单位，可以在组织、人事部门的指导、监督和管理下，自行组织实施本单位的公开招聘工作。
第八条招聘工作的基本程序：
（一）制定招聘计划；
（二）发布招聘信息；
（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；
（四）考试、考核；
（五）身体检查；
（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；
（七）公示招聘结果；
（八）签订聘用合同，办理聘用手续。
第三章招聘计划与信息发布
第九条事业单位公开招聘工作人员应当在机构编制部门核定的编制数额内，根据工作需要、空缺岗位的要求和招聘程序进行。
招聘计划由用人单位负责编制，经主管部门审核后按管理权限向组织、人事部门申报。党委、政府直属事业单位直接向组织、人事部门申报招聘计划。
区所属事业单位的招聘计划须经区组织、人事部门审核后，按管理权限报市组织、人事部门核准。
第十条招聘计划内容：
（一）用人单位的编制数、空编数、拟招聘人员总数；
（二）拟聘岗位、人数及所需资格条件；
（三）招考时间、对象、范围、方式等。
因招聘高层次人才、急缺人才而设置特殊条件及待遇的应在计划中单独说明。
第十一条事业单位公开招聘工作人员应当公开发布招聘信息。招聘计划经批准后，事业单位的主管部门和党委、政府直属事业单位，应当于报名日前十五天通过政府人事人才网站以及其它媒体统一向社会发布招聘信息。
第十二条招聘信息内容：
（一）招聘单位及其简介；
（二）招聘岗位、招聘人数及待遇；
（三）应聘人员所需资格条件；
（四）招聘程序；
（五）报名时间、地点和所需的证件及有关材料；
（六）考试科目、方法和日期；
（七）用人单位需要说明的其它事项。
第十三条招聘简章由用人单位配合其主管部门拟制，经市组织、人事部门审核后联合发布。
第四章资格条件与招聘方式
第十四条应聘人员必须具备下列条件：
(一）具有中华人民共和国国籍；
（二）遵守宪法和法律；
（三）具有良好的品行；
（四）岗位所需的专业或技能条件；
（五）适应岗位要求的身体条件；
（六）岗位所需要的其他条件。
事业单位公开招聘工作人员，不得设置歧视性条件要求。
第十五条主管部门会同用人单位对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。
第十六条具有下列情况之一的，经用人单位考核，主管部门同意，组织、人事部门审核同意后，可以不经考试直接聘用：
（一）符合我市引进高层次人才条件规定的高层次人才；急需引进的短缺专业人才；
(二）公务员及参照公务员管理的工作人员；
（三）国家和省、市规定的政策性、指令性安置人员；
（四）按干部人事管理权限由上级任命的事业单位领导人员及涉密或特殊岗位等确需使用其他方法选拔任用的人员。
第五章考试、考核与体检
第十七条公开招聘工作人员的考试工作由事业单位的主管部门组织实施，必要时可委托市组织、人事部门帮助组织考试或提供相关的服务。
第十八条政府人事部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。
第十九条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定。
第二十条考试可采取笔试、面试等多种方式。
对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。
第二十一条对通过考试的应聘人员，用人单位的主管部门应会同用人单位组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。
第二十二条拟聘人员的体检工作由用人单位的主管部门负责组织。体检标准可以参照公务员录用的体检标准执行。
招聘岗位对应聘者体质有特殊要求的，应当在招聘公告中公布，可以在考试、考核之前安排体检。
第二十三条拟聘人员经考核或体检不符合要求的，不予聘用。空缺的招聘名额，根据招聘简章的规定，可以按成绩排名顺序依次递补或者另行组织招聘。
第六章聘用程序
第二十四条事业单位负责人员应当根据岗位要求以及考试、考核、体检结果集体讨论决定拟聘用人员。对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为７至１５日。用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，由事业单位填写《徐州市事业单位招聘工作人员备案表》，按管理权限报组织、人事部门备案。
第二十五条事业单位公开招聘、直接聘用工作人员手续按以下程序办理：
（一）事业单位持《徐州市事业单位招聘工作人员备案表》和相关证明材料，经主管部门审核后按管理权限报市组织、人事部门核准。
（二）组织、人事部门核准后，事业单位法定代表人或委托代理人与受聘人员按平等、自愿、协商一致的原则签订由省人事厅统一印制的聘用合同书，确立人事关系，实行人事代理。
（三）事业单位公开招聘的人员实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
第七章回避监督与违纪处罚
第二十六条事业单位公开招聘人员实行回避制度。
凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。
招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他有可能影响招聘公正的，应当回避。
第二十七条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。 第二十八条组织、人事部门和事业单位主管部门要认真履行监管职责，对招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。
第二十九条严格公开招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（一）应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；
（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；
（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；
（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；
（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；
(六）组织、人事部门及事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘公平、公正进行的；
（七）违反本规定的其他情形的。
第三十条对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本规定招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。
第三十一条对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分；对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。
第三十二条在公开招聘工作中发生争议的，当事人可以根据人事争议调解和仲裁的有关规定向事业单位人事争议调解组织提出调解或向当地人事争议仲裁机构申请仲裁。
第八章附则
第三十三条招聘工作经费除按物价、财政部门核定的项目和标准向报考人员收取外，不足部分由事业单位负责解决。
第三十四条事业单位需要招聘外国国籍人员的，应逐级上报各级政府人事部门，经省级政府人事行政部门核准后，再按照国家有关规定进行招聘。
第三十五条县（市）、区事业单位公开招聘工作人员，依照本办法执行。
第三十六条本办法由市委组织部、市人事局负责解释。
第三十七条本办法自公布之日起施行。
浅析劳动法律关系的社会法属性
谢侃
美国法律哲学家埃德加·博登海默在《法理学：法律哲学和法律方法》一书中写道：“尽管法律是一种必不可少的具有高度助益的社会生活制度，但是，它象其他大多数人定制度一样也存在一些弊端。如果我们对这些弊端不给予足够的重视或者完全视而不见，那么它们就会发展成严重的操作困难。”法律所具有的滞后性、不周延性、模糊性等弊端是法律自身特性所决定的，法律不能通过自身进行自给自足的完善，需要人为的弥补。法官由于不能拒绝裁判，往往在没有明确法律前提的情况下就必须作出选择、判断，特别是在一些立法涉足不深的新领域，当法官们找不到一个明确的、周延的、适时的、充分的法律规定时，就不得不对已有的法律予以解释或在此基础上进行创造。法官造法是不可避免之事实，但同时也产生了诸多弊端，贝卡利亚、罗伯斯比尔、孟德斯鸠、卢梭等人都曾强烈主张剥夺和限制法官解释法律、创造法律的权力。法官在具体的案件中解释法律、创造法律必定要遵循一定原则，没有原则的解释、创造，只能是表达法官的恣意与懵动。而在个案中，要找到进行解释所遵循的原则，首先是要确定案件中法律关系的属性，法律关系的属性决定和限定了解释法律、创造法律所应遵循的原则，它将直接影响案件的程序和实体处理。如税务行政机关与企业法人之间的加工承揽纠纷，被判定为民事法律关系属性后，即可遵循自愿原则对涉及纷争所需法律进行解释，但若双方之间是税收纷争，被判定为行政管理法律关系，则自愿原则就无法适用，法律关系属性决定了适用什么原则。案件中法律关系属性确定恰当与否，对案件的裁判至关重要，特别是对法律规定较不完善领域的司法更为重要，它可以为法官指明寻找原则的方向，限定原则的范围。笔者认为，当前，劳动法律关系应是具社会法属性的法律关系，而非具民事法律或行政法律属性的法律关系。
一、计划经济模式造就了劳动法律关系在历史上的行政法律属性
马克思曾指出：“法的关系正象国家的形式一样，既不能从它本身来理解，也不能从所谓人类精神的一般发展来理解，相反，它们根源于物质的生活关系。”社会经济的发展离不开人类劳动，劳动与经济紧密相联，在社会中，对劳动法律关系属性的认识必定受到社会经济状况的强烈影响。我国从半殖民地半封建社会直接过渡到社会主义社会，并且长期实行计划经济，在目前的市场经济模式以前，生产资料和劳动力完全由国家控制，统一由国家计划安排。不管是企业中的劳动者、机关事业单位的劳动者，还是农村的农民都成为国家管理的对象，国家为每一个人安排职业、就业单位、限定就业地域等等，更甚者，农村的小孩一出生便被以户口的形式安排了职业——农民。劳动者被安排后也无法自由流动，丝毫没有选择，国家成了唯一的用人单位，全体劳动者都受雇于国家，劳动者与国家形成一种人身依附关系。这种用人单位（国家）与劳动者之间的依附关系在形式上表现为一种行政管理关系，社会的各个行业在国家机关里都有对应的系统局（部），如纺织局、轻工局等等，由这些国家机关以各种文件自上而下发出行政命令（文件）对劳动者进行管理，企业也象国家机关一样分为股科处厅部等级别实行自上而下的人员管理。劳动者隶属于用人单位，双方没有协商，没有互动，只有由上至下的单向命令，用人单位也不与劳动者签订任何合同，双方在法律地位上不平等，只表现为一种行政隶属关系。这种状况导致人们对劳动、劳动关系、劳动法律关系的认识行政化，国家对劳动者的管理就是行政管理，双方就是行政管理关系，这种被当时法律法规所调控的劳动关系具有的是行政法律属性。
二、市场经济的推行使劳动法律关系具有民事法律的属性
恩格斯曾指出：“法的发展的进程大部分只在于首先设法消除那些由于将经济关系直接翻译成法律原则而产生的矛盾，建立和谐的法的体系，然后是经济进一步发展的影响和强制力又一再突破这个体系，并使它陷入新的矛盾（这里我暂时只谈民法）”。社会经济的发展变化促使包括法律在内的上层建筑发展变化。我国实行改革开放后，逐步推行市场经济，宪法数次修改，生产资料不再由国家单一占有，经济上主要实行市场竞争。多种所有制形式的企业应运而生，企业之间竞争日趋激烈，在这些用人单位劳动的劳动者不能如计划经济时期享有稳定的岗位、稳定的工资福利，另一方面，由于政策的允许和城镇发展对农村劳动力的需求，大量农村的劳动者转移到城镇就业，劳动力的流动加大。劳动者无法或者是可以不再依附于局限的用人单位，经济发展为劳动者提供了更多的就业空间，当劳动者有权有条件选择自己劳动力出让的对象时，用人单位已无法用以往的行政管理方式对双方之间的权利义务进行划分，双方呈现出一种形式上的平等关系。在平等主体之间要进行某种转让或交易，为了确定双方权利义务，双方的选择只能是也只会是协议（合同），也只有合同才能承担起这一职能。前些年，全社会大力推行全员合同制，以合同形式改变之前的行政化管理，以合同的形式来确认、表达、促成双方的平等。国家先后用行政法规、规章对劳动合同予以了确认，如1980国务院颁布的《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》，1983年劳动人事部发布的《关于积极试行劳动合同制的通知》，1986年国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，至1994年，全国人大制定《劳动法》，用法律形式确认劳动合同。这些法律、法规、规章本身并没有规定劳动合同是一种民事合同或者劳动法律关系具有民事法律属性，但从实践操作和理论解释来看，它们是运用了民事法律理论。如劳动法规定，订立劳动合同应当平等自愿、协商一致，又如劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，这些都是源于民事法律理论。法国学者勒内·达维德在其《当代主要法律体系》一书中指出：“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用，法的其他门类曾以其为模式（行政法）或为某些类的关系努力使之完善（劳动法）。”用人单位和劳动者呈现形式上的平等状况后，民事法律理论被运用其中是顺理成章的结果，因为除此之外，没有其他理论能够胜任。世界上的许多国家，劳动法都根源于民法，如德国、日本、瑞士都曾在民法中规定“雇佣”章节，意大利直接把劳动法制定在民法典中。我国的现行的劳动法理论也是以劳动合同为契机，以形式平等为基础，从民事法律理论发展起来的，逐步摆脱以往所具有的行政法律属性，转而具有民事法律属性。
劳动法律关系从行政法律属性到民事法律属性，笔者认为这是一种社会进步，解除人身依附，赋予劳动者一定自由选择的权利。就个人而言，提升了个人的权利,就社会而言，优化了资源配置，促进了生产力发展，完成了从“人身到契约”的社会发展过程，劳动者与用人单位实现了形式上的平等。
三、劳动者与用人单位之间存在实质上的不平等
（一）劳动力供需状况决定了实质上的不平等
国家统计局公布的2002年国民经济和社会发展统计公报显示：全国就业人员7亿3千万，其中城镇就业人员2亿4千万，城镇登记失业率为4％。据此推算，2002年城镇登记失业人口约为一千万，此仅仅为城镇登记失业部分，加上隐形的和农村的，再加上每年递增的部分，数量非常庞大，据某些学者估计，现今失业人口大约在2亿人左右，相当于一个大国人口的总数。我国就业压力沉重是不争之事实，劳动力大量过剩，供大大过于求，在这种状况下，劳动者要得到一个岗位相当不容易，整个劳动力市场呈现买方主导局面。劳动力不同与其他商品，其他商品在呈现买方市场时，投资就会萎缩，商品减少，市场就会趋于均衡，而劳动力附着于人身，其无法在一定时间内减少，劳动者为了获取生活资料维持生存就必须进入市场进行劳动，整个劳动力市场就会呈现一种偏激状态。劳动者就业竞争激烈，用人单位可以充分选择并且压低工资水平、减少福利等等，劳动者弱者地位突出，在签订劳动合同时总处于一种附合地位。近日在东北某高校举行的人才招聘会上,有的毕业生为了挤进自己向往的单位,竟主动提出“零工资就业”,即在试用期不要钱,经过考验得到认可后再建立劳动关系。在“僧多粥少”的就业环境下，劳动者宁愿放弃作为生存所必需的工资，放弃某些作为社会中人的基本权利。在这种情况下，如果任由用人单位与劳动者之间去“自由”缔约，那么在很多情况下，用人单位给予劳动者的将只是让他或她得以继续劳动所需的最低报酬，而非给予他或她作为社会中人最基本存在所需的报酬。在现今社会中事实亦的确如此，今年2月，上海《外滩画报》以《谁是上海最累的人？--上海现代“包身工”生存状况调查》为题，报道了复旦大学社会学系教授组织学生志愿者调查医院护工生存状况的内容：（护工）她们每天工作二十多个小时，每周七天，在医院和家政公司领到的只有每月七百元左右的工资。另去年8月，《广州日报》以《"洗脚妹"生存状态调查》为题报道：深圳数万名大多是18岁至25岁的外来洗脚妹，她们手长时间浸在药水和接触湿毛巾，致使许多洗脚妹患上风湿性关节炎、指掌角化症、真菌癣等病。这些危及个人基本权利的例子举不胜举，在劳动力严重供大于求的情况下，劳动者宁愿放弃诸如休息、健康、福利等等基本的权利出卖劳动力，并且这一切都披着自愿、自由的平等外衣以合同的形式在进行着。这种平等只能是形式上的平等，而非实质上的平等，是实质上的不平等。
（二）劳动力之人身特性决定了实质上的不平等
在排除供需状况条件的情况下，劳动者和用人单位在劳动力交易过程中也很难平等，这主要是由客体——劳动力的人身特性决定的。马克思曾明确地指出“我们把劳动力或者劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。“不管有用劳动或生产活动怎样不同，它们都是人体的机能，而每一种这样的机能不管内容和形式如何，实质上都是人的脑、神经、肌肉、感官等等的耗费。这是一个生理学上的真理”。劳动力与劳动者的人身紧密相连，劳动者进行劳动时是利用其人身产生劳动力为用人单位创造价值。劳动者与用人单位交易的对象是劳动力而非劳动力创造的物品，当劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者就把自己的劳动力交付给用人单位支配，劳动者的人身亦同时受到用人单位的支配。恩格斯在《论权威》中指出：“大工厂是以进门者放弃一切自治为特征的”。梁慧星教授在《中国是否需要体育产业法》一文中谈到：“这是因为雇佣合同是劳动合同，它是劳动者把自己的人身自由交给了雇佣人，如果允许签订长期的甚至无期限的劳动合同，等于一个人人身自由就丧失了，因此，各国限制雇佣合同的期限”。劳动者在与用人单位建立劳动关系前，其有权利选择交付劳动力的对象，二者具有一定的平等性，但一旦建立劳动关系，这种平等即因劳动力及劳动力附着的人身被支配而改变，双方从平等走向实质的不平等。虽然劳动合同和法律仍然载明了双方应是平等的，但事实上双方已不可能平等，除非借助某种外力的干预。
四、形式上平等，但实质上不平等的劳动法律关系应当由社会法调整
（一）民事法律无法调整实质上不平等的劳动法律关系
形式上平等，实质上不平等的法律关系也可由民事法律调整，如显失公平的合同，但这只是民事法律的特殊调整，是其中的特例，形式上平等、实质上也平等与形式上平等、实质上不平等在民事法律调整中应是一般与特殊的关系。即实质上平等是绝大多数的，实质上不平等是极少数的。民事法律主要针对形式和实质均平等的法律关系予以调整，平等是民事法律关系的本质特征，也是民事法律关系区别于其他法律关系的主要标志，平等原则是市场经济的本质特征和内在要求在民事法律上的具体体现，是民事法律最基础、最根本的一项原则。在平等的基础上，当事者才能真正做到意思自治，通过意思自治来实现自己的自由意愿，从而最大限度地满足当事者各方的权益。倘若在民事法律关系主体之间不能呈现平等，或者说呈现的是形式上的平等而实质上的不平等，那么当事者各方达成的意愿只能说是强者的意愿，弱者的无奈，而非真正的自由表达。此时再用民事法律，用民事法律的原则、精神去调整它，那将是无益的，因为民事法律设计的前提是主体平等，它在平等这一前提下分配权利义务，而主体实质上不能平等时，再用民事法律去分配权利义务就不是立法本来的初衷，违背了立法的本意。此非但不能达到调整之效果，反而以法之名确认了这些实质上的不平等，这样将只会对法律功能产生巨大的负面影响。例如，处于垄断地位的天然气公司在供气前向用户搭售然气灶具，虽然双方用书面合同表明用户可自愿选择买或不买，但很显然双方只是形式上的平等，在实质上无法平等，用户无法做到意思自治，用户的权益将受到损失，如果适用民事法律的理论，很难对此予以公平调整。就劳动法律关系而言，笔者并不否认存在实质上平等的例子，但平等却是极少数的、特殊的,不平等是多数的、一般的。因而用民事法律对劳动法律关系予以调整是不适宜的。
（二）劳动法律关系应当由社会法调整
人生而应平等，但事实却非如是。人的出生就是不平等的，不平等是一种无法回避的事实，劳动法律关系双方的不平等也是人类社会发展到一定阶段所产生的不可避免之事实。哲学教授何怀宏在《公平的正义——解读罗尔斯》一书中谈到：“要坚持形式的平等就必须允许实质的不平等，而你若坚持实质的平等就要破坏形式上的平等。你不可能两者兼得，而只能两者择一。”社会法就是这样一种部门法，它针对这种事实上的不平等，运用自身不平等的法律形式去达到社会生活中实质上的平等，这是一个否定之否定到肯定的辩证过程。社会法是国家为了保障社会公众利益，通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法。它属于公私法以外的第三法域，它所体现的是社会公众利益，调整对象往往是传统的私法主体，当事者各方的关系是在形式平等的掩盖下，存在着实质的不平等。调整方式多是国家通过创制单行法律、法规、规章等等，对所有权、契约自由、意思自治等等传统私法权利予以严密限制，直接由法律规定以往由各方自行约定的内容，在排除当事者完全意思自治的基础上保留一定的约定自由权利。它的法律原则是向弱者倾斜和保护弱者，在立法上倾向于弱者，赋予弱者更多的权利，更多的权利实现渠道、权利救济渠道。在具体的渊源上，各国多是以单行法律呈现，如单独制定劳动、消费、教育、环境污染、社会保障等方面法律。
劳动法律关系所具有的形式上平等但实质上不平等特性，以及此特性在数量上的普遍性决定了其应由社会法予以调整，由于受社会法调整便具有了社会法的属性。劳动法律关系从行政法律属性到民事法律属性，再到社会法属性，完成了从人身依附到形式平等，再到实质平等的社会进步过程。当确定了劳动法律关系应具有社会法属性，法官在裁判案件时就应当依据社会法的原则对裁判前提予以解释，依据社会法的原则对漏洞予以弥补。
五、结合劳动法律关系的社会法属性分析当前司法中的三个问题
（一）裁判依据的探寻应遵循倾斜保护劳动者原则
法官裁判案件总是需要大前提作为依据，法官把事实和大前提进行比对，从而判定当事者的各种权利义务，但大前提即裁判依据并不是自动出现或由当事者准确提供，需要法官去筛选、去判断，去探寻和发现。法官在审理劳动争议案件时必须探寻到供以裁判的法律前提，民事案件由私法作为裁判前提，行政案件由公法作为裁判前提，而劳动法律关系由于具有社会法属性使劳动争议案件的前提更为复杂和特殊，其有可能将公法和私法均包含在之内。梁慧星教授在全国人大常委会法制讲座中谈到：“当劳动合同关系发生纠纷时，应当首先适用劳动法的有关规则，关于劳动法没有规定的事项，则应适用民法关于合同关系的规定。”笔者认为，首先、应当优先适用倾斜保护劳动者的裁判规范，国家的劳动法、劳动行政法规、劳动地方性法规、劳动规章及规范性文件几乎均是基于保护劳动者的宗旨制定的，在处理劳动争议案件时应当优先适用这些规范。其次、当缺乏上述专门的劳动规范存在时，则可适用民事法律规范，如民法通则、合同法等等，因为在没有倾斜保护规范的情况下，至少应当实现形式上的平等，故而应当适用民事法律规范。其中应明确，虽然民法通则、合同法是法律，而劳动规章是规章，单就级别效力而言，前者效力高于后者，但因前者是适用平等主体的规范，而后者是专门规范，故即使是规章只要是专门性的劳动规章也应优先适用。再次，在审理中还可适用集体合同的约定，集体合同是工会或职工代表与用人单位签订的劳动合同，单个的劳动者与用人单位签订的劳动合同约定的权益低于集体合同的约定时，则应按集体合同确定劳动者权益，在审理中可把集体合同的约定作为裁判前提以达到倾斜保护劳动者的目的。
（二）对仲裁时效之规定应按倾斜保护劳动者原则予以解释
《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”在司法审判实践中，对如何理解劳动争议发生之日的含义颇有不同。劳动部1995年8月颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第八十五条之规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”此为劳动保障部以规章形式对劳动法作出的行政解释。另我国《民法通则》第一百三十七条规定：“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。”从二者表述可知，劳动保障部是采用民事法律理论对劳动法的仲裁时效作出的解释。而劳动法明文规定的是“劳动争议发生之日”，而非“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，从“争议发生”之文字的表面意义予以解释无法得出“知道或者应当知道其权利被侵害”的意思。争议是指双方对某一问题有分歧，而知道或者应当知道其权利被侵害是单方的知晓行为，二者在汉语语意上有较大的差别。故对此条款存在上述两种不同的解释。笔者认为劳动保障部的解释不符合社会法的倾斜保护劳动者原则，此应当按字面意义解释更利于保护劳动者权益。因为，第一、从数量上看劳动者作为申请人（原告）占绝大多数，用人单位作为申请人（原告）只占极少数，被劳动法的仲裁时效条款予以考查适用的大多为劳动者的诉权，故主要应从劳动者行使诉权方面去考量作出何种选择。第二、国家在劳动方面的规范纷繁复杂，再加上用人单位的自定制度，规定双方权利义务的条款数量庞大，特别是国家关于保险、福利等方面规定，如社保、医保等等，存在许多规章和规范性文件，即使一些专业人员也极易疏漏，普通劳动者更是无从知晓。当劳动者在权益受损害时可能根本不知道规定的存在，故也无法立即知晓权益受损，此时双方根本就没有争议状态的展现。如果采用“知道和应当知道”，特别是其中的“应当知道”去解释时效条款，时效便应从用人单位未按规定或约定履行义务之时开始计算，劳动者在不得知的情况下极易超过时效起诉，权益无法得到保护。第三、“应当知道”实质是一种对权利人知晓权益受损的事实推定，推定权利人知道权益受损，这种推定在民事法律理论上存在有其合理前提，因为双方是平等的，民事当事者有能力掌握、了解、知晓自己有什么权利及权利是否受损。而劳动者与用人单位存在实质的不平等，存在经济上、技术上、资源上、法律知识上的弱势，劳动者不具备用人单位那样的能力，双方就此方面存在实质不平等，故作此推定就失去了前提，故不应当作“应当知道”的解释。第四、争议是指双方对某一问题有分歧，双方直接以语言或行为表达意见的不一致，展现双方的异议、对抗、分歧，它的表现可分两种，一为劳动者主动要求权益而被用人单位拒绝，二为用人单位主动有损劳动者权益立即遭到劳动者反对、异议，此时双方的争议才发生，矛盾才展现和碰撞，劳动者此时也才明确得知权益可能受损，此时开始计算时效对劳动者更为有利。
（三）在劳动争议案件中应当限制调解的适用
社会法虽源于民事法律，但却排除当事者的完全意思自治，即某些权利义务不能由当事者完全自由约定，只能对部分权利义务予以约定，作为具有社会法属性的劳动法在此方面体现的是一种底线保护原则。对劳动者实行底线保护，即从各方面对劳动者权益作出最低限度的规定，以满足其作为一个社会成员存在的最低需求，如最低工资、最低福利、最低保险、人格尊严等等。笔者认为这种底线保护不仅体现在立法中，还应体现在司法过程中。立法体现即在法律中明确规定当事者的最低权益，代替当事者的约定，此部分含有公法性质，如劳动者的最低工资，生产者的产品质量责任等等；司法体现即指在司法过程中当事者亦无权通过诉讼行为对某些法定权利义务予以变更，如果允许在司法中变更，则立法上的底线保护就失去了意义。司法方面主要涉及的是诉讼中的调解行为，我国在审理劳动争议案件时适用的是民事诉讼法，并没有专门的劳动诉讼程序法，兼之劳动法律关系的权利义务有约定内容，另外案件审理还具有适用民事法律的可能，故从实体和程序角度看对案件予以调解均为正当。但此调解却不应完全等同于民事案件的调解，依民事诉讼法及其相关理论可知，调解是当事人平等自愿就权利义务达成协议的活动，调解的进行以平等为前提，调解需要意思自治和表达真实，而据本文前述，劳动者和用人单位之间在大多数情况下无法达到实质上的平等。在诉讼中，虽通过劳动者的起诉对二者关系有所改变但无法达至完全平等，劳动者在某些情况下仍处于弱势。笔者认为应对司法中的调解予以限制，在某些情况下不宜调解，主要分为两种情况，一为法定最低权益不得调解，凡是法律、法规、规章规定的劳动者应当得到的最低权益不得调解，法院只能径直裁判，劳动者即使在诉讼或诉前主动放弃权益亦无效，法院必须径直裁判。例如，用人单位拖欠劳动者的工资，劳动者诉求支付，法官予以调解，用人单位提出在月最低工资以下支付，此时就此部分不得予以调解；二为劳动者在诉讼后可能将会在用人单位继续工作或者再次就业、参加社会保险需要用人单位的必要协助，如索取档案资料、履历证明或者该行业具有就业方面的特殊性等等，此时劳动者的调解意思表达是否处于真实自愿就值得考察，因为用人单位将在诉讼后仍然对劳动的人身或权益予以限制、控制。笔者认为此时可由法官根据具体情况自由考察进而裁量，若判定劳动者无法完全表达真实意愿，就不予调解径直判决。
