您的位置: 首页 » 法律资料网 » 法律法规 »

新疆维吾尔自治区实施《中华人民共和国村民委员会组织法》办法

作者:法律资料网 时间:2024-07-16 02:11:21  浏览:9222   来源:法律资料网
下载地址: 点击此处下载

新疆维吾尔自治区实施《中华人民共和国村民委员会组织法》办法

新疆维吾尔自治区人大常委会


新疆维吾尔自治区实施《中华人民共和国村民委员会组织法》办法


2001年9月28日新疆维吾尔自治区第九届人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过


第一条 根据《中华人民共和国村民委员会组织法》,结合自治区实际,制定本办法。
第二条 村民委员会应当根据村民居住状况、历史习惯、人口多少,按照便于村民实行自治、发展农村经济和有利于民族团结的原则设立。
第三条 村民委员会向村民会议负责并报告工作,执行村民会议、村民代表会议决定,接受村民监督。
村民委员会应当按照公开、公正、民主、廉洁的原则,依法办理各项事务。
第四条 村民委员会应当维护中国共产党农村基层组织的领导核心地位。党的农村基层组织依照宪法和法律,支持和保障村民开展自治活动,直接行使民主权利。
第五条 乡(镇)人民政府对村民委员会的工作给予指导、支持和帮助:
(一)指导和支持村民委员会依法履行职责;
(二)指导和督促村民委员会实行村务公开和民主理财;
(三)指导和支持村民会议和村民代表会议开展对村民委员会成员的民主评议活动,支持和保障村民依法行使民主权利;
(四)指导和帮助村民委员会建立和坚持村民自治的各项制度,发展农村基层民主;
(五)负责对村民委员会成员进行培训。
乡(镇)人民政府不得干预依法属于村民自治范围内的事项。
第六条 村民委员会成员应当自觉遵守法律、法规和国家政策,密切联系群众,树立服务意识,办事公道,廉洁奉公,有一定的文化知识和组织领导能力,能带领群众勤劳致富,用协商和示范的方法开展工作,不得采用强迫命令的工作方式。
第七条 村民会议或者经其授权的村民代表会议,对村民委员会成员每年进行一次民主评议,对被评为不称职的村民委员会成员,可以劝其辞职或者依法予以罢免。
第八条 村民委员会成员不脱离生产,根据情况,可以由村民会议按照本村经济状况决定给予适当补贴。
村民委员会成员可以兼任下属委员会负责人和村民小组组长,但不再享受额外补贴。
第九条 村民委员会可以按照便于生产、生活和开展活动的原则分设若干村民小组,村民小组在村民委员会领导下开展工作。
村民小组设组长1人,500人以上的村民小组可以设副组长1人,组长、副组长由村民小组会议推选。
第十条 村民委员会举行会议时,下属委员会负责人和村民小组组长可以列席。
村民委员会决定事项采取少数服从多数的原则。
第十一条 村民委员会依法履行下列职责:
(一)在村民中宣传宪法、法律、法规和国家政策,开展爱国主义、社会主义和集体主义教育;
(二)维护村民依法享有的民主选举、 民主决策、民主管理、民主监督等权益,教育和推动村民履行法律、法规规定的缴纳税费、服兵役、义务教育、计划生育、植树造林等义务;
(三)教育和引导村民加强民族团结,互相信任,互相学习,互相尊重,互相帮助,促进村民之间、村之间和村与驻村企事业单位、兵团单位、部队之间的团结;
(四)贯彻落实党的民族政策和宗教政策,协助政府依法管理宗教事务;
(五)支持和组织村民发展多种形式的经济,按照市场经济规律组织、服务和协调本村的各项生产活动,促进农村生产建设和社会主义市场经济的发展,增加村民收入,提高村民生活水平;
(六)尊重和保障集体经济组织和村民依法享有的生产经营自主权,维护集体经济组织和村民、承包经营户、个体工商户、私营企业、生产联户、合伙者合法的财产权及其他合法权益;
(七)依法管理本村集体所有的土地、林木和依法使用的草场及其他财产,教育村民合理利用和保护自然资源,改善生态环境,保护国家公用设施和其他公共财产,按规划搞好本村的农田、渠道、林带(草场)、道路、居民点等建设;
(八)组织兴办和管理本村的公共事务和公益事业;组织实施农业科技示范活动,普及科技知识;教育村民尊老爱幼,移风易俗,反对邪教、封建迷信和非法宗教活动;扶贫帮困,依法保护妇女儿童和残疾人合法权益,支持共青团、妇女、民兵等组织开展工作;
(九)调解民间纠纷,协助政府维护社会治安和社会秩序,做好社会治安综合治理工作;
(十)听取并及时向当地人民政府及其有关部门反映村民的意见、要求和建议;
(十一)组织村民参加抢险、救灾活动;
(十二)法律、法规赋予的其他职责。
第十二条 凡涉及全体村民利益的事项,村民委员会必须提请村民会议或者村民代表会议讨论决定。
村民会议由村民委员会召集和主持,每年至少召开两次。
第十三条 村民会议依法行使下列职权:
(一)听取、审议村民委员会的年度工作报告和年度财务收支情况报告,讨论制定本村的经济发展规划和年度计划;
(二)选举、罢免村民委员会成员;
(三)讨论制定和修改村民自治章程、村规民约,并报乡(镇)人民政府备案;
(四)讨论解决本村生产承包经营中的问题和兴办本村公益事业的有关事宜;
(五)讨论决定本村享受补贴的人员和标准、村集体经济项目的立项、建设、承包及其收益的使用和宅基地的分配等事项;
(六)撤销或者改变村民代表会议、村民委员会不适当的决定;
(七)村民会议认为应当由村民会议讨论决定的涉及村民利益的其他事项。
第十四条 村民推选的村民代表的任期与村民委员会成员的任期相同。村民代表应当作风正派,办事公道,关心集体,联系群众,诚心诚意为村民服务,有一定的文化水平和议事能力,按时参加会议,反映村民意见,协助村民委员会开展工作。
村民委员会应当每个季度召开一次村民代表会议,也可以根据需要随时召开,讨论决定村民会议授权的事项。参加会议的代表不得少于代表总数的三分之二,会议决定须经代表总数的过半数通过方为有效。
第十五条 村民委员会应当定期向村民会议或者村民代表会议报告村民委员会各项工作的开展情况;对村民提出的合理建议应当采纳,并提出改进工作的措施。
第十六条 村民委员会实行村务公开和民主理财制度。
第十七条 村民委员会应当采用张榜、广播、设立村务公开栏、印发村务公开通知书等形式,及时将本村村务情况向村民公布,其中涉及财务的事项至少每六个月公布一次,接受村民监督。
第十八条 村务公开的主要内容:
(一)财务计划及其各项收支的执行情况,集体资产的保值、增值及处置情况,优抚、捐赠、救灾、救济款物的发放情况,村干部年度补贴情况,水电费收缴情况;
(二)集体经济项目的立项、承包方案,集体土地使用的数量、补偿及宅基地使用方案,计划生育指标的分配、落实情况,公益事业经费筹集方案,集体土地和经营实体(含果园、菜园、养殖场等)的承包情况;
(三)村民会议和村民代表会议决定事项的执行情况;
(四)涉及村民利益、村民普遍关心的其他事项。
第十九条 村民委员会应当保证村务公开的内容全面真实,通俗易懂,便于村民了解,并接受村民的查询和监督。对村民提出的意见和询问,应当在10日内作出答复。
第二十条 经村民会议或村民代表会议决定,可以建立民主理财小组。民主理财小组由3-5人组成,村民委员会成员及其配偶、直系亲属不得担任民主理财小组成员。
民主理财小组向村民会议和村民代表会议负责,对村民委员会的财务及其公开情况实施检查和监督。
第二十一条 村民委员会的选举及其组成人员的罢免,依照《中华人民共和国村民委员会组织法》和《新疆维吾尔自治区村民委员会选举办法》执行。
第二十二条 自治区各级人民代表大会及其常务委员会、乡(镇)人民代表大会主席团在本行政区域内监督《中华人民共和国村民委员会组织法》、《新疆维吾尔自治区村民委员会选举办法》和本办法的实施,保障村民依法行使自治权利。
第二十三条 本办法自公布之日起施行。

新疆维吾尔自治区人大常委会

下载地址: 点击此处下载

国家税务总局关于举办金饰品消费税征管办法培训班的通知

国家税务总局


国家税务总局关于举办金饰品消费税征管办法培训班的通知
1994年11月1日,国家税务总局

各省、自治区、直辖市国家税务局,各计划单列市国家税务局,哈尔滨、长春、沈阳、南京、武汉、广州、成都、西安市国家税务局(西藏不发):
国务院已决定将金饰品消费税改为在零售环节征收,总局据此制定了金饰品消费税的具体征收管理办法。鉴于在零售环节征收消费税是个新课题,有许多复杂问题需要慎重地妥善加以处理,总局决定分片举办培训班,进行专项培训,并布置有关工作。除此之外,培训期间还将分析各地贯彻全国流转税工作会议精神,压缩消费税欠税的进展情况,讲解改进后的消费税重点税源信息调查工作程序及其考评办法,并培训讨论若干政策业务问题。现将有关事项通知如下:
一、培训地点及区域划分:
1.湖北省培训班,参加地区为东北、中南、西北大区。
2.厦门市培训班,参加地区为华北、华东、西南大区。
二、培训时间
1.湖北培训班于11月25日报到,11月26日至30日开课。
2.厦门市培训班于12月2日报到,12月3日至7日开课。
三、参加培训的人员
各省、自治区、直辖市、计划单列市及哈尔滨、长春、沈阳、南京、武汉、广州、成都、西安市国家税务局主管消费税业务的处长和消费税业务具体经办人员各一名,名额有限,不得超员。
四、几点要求
1.消费税重点税源信息调查工作考评办法在全国流转税工作会议期间已发给各地,其他培训资料将陆续发给你们。请参加培训的人员根据有关培训资料,按照总局的要求进行深入细致的调查研究,提出意见以书面形式带到培训班上。
2.请参加培训人员将本地区消费税政策的贯彻执行情况,消费税政策在执行中反映出来的问题和解决意见以及本地区消费税的税源,1—10月份的收入,欠税以及会后压缩欠税的措施等情况以书面形式带到培训班上。
3.参加培训人员的交通、食宿费按出差办理。请参加培训的地区事先将参加培训人员的姓名、性别、职务以及到达武汉、厦门的时间、所乘航班、车次告知湖北省和厦门市国家税务局,以便安排接站。联系人及电话:
湖北省国家税务局消费税处:魏汉明、辛艳兰。联系电话:
027 7821027—3905或7830922
厦门市国家税务局流转税处:
陆军、洪健。联系电话:
0592 2021825
需要由湖北省、厦门市国家税务局订返程票的地区,请事先与湖北省和厦门市国家税务局联系。
特此通知。


英国法院如何认定雇佣合同

李凌云


内容摘要:雇主与雇员合同(the contract of employment)关系;雇主与个体劳动者(self-employment worker)之间的关系是劳务合同关系(the contract of service)关系。这两种合同关系在理论和法律层面上容易区分,但是在司法实践中却常常被混淆。英国是判例法国家,通过考察各个时期的典型案例,我们能够发现法院认定雇佣合同的指导思想不断发展的轨迹。
雇主和劳动者之间的关系主要是由合同来规定的。当然,在大多数时候,一切进行都很顺利,雇主和劳动者常常不需要样按照合同行事,并且可能受到一些没有合同效力的非正式的约定和习惯的影响,法律被遗忘了。然而,一旦出现任何问题,最终还是要按合同的约定来解决。因此合同对于调整雇主与劳动者之间的关系至关重要。但不同类型的劳动者与雇主之间的合同性质不同。我们必须将签订雇佣合同的雇员与签订劳务合同的个体劳动者区分开来。
进行这样的区分有以下五个原因:首先,我们援用的保护劳动者的法律规范通常只对签订雇佣合同的雇员有效,而不能适用于个体劳动者;其次,在普通法中,每个雇佣合同的必备条款双方都是默示承认的,而在其他合同关系中却不存在; 第三,交纳税金和国家保险金的责任也因雇员与个体劳动者的地位不同而有所不同;第四,许多获得社会保障利益的权利只有雇员才能享有;最后,比起对个体劳动者,雇主对雇员所要负的注意义务和对雇员的行为所承担的责任都要大得多。
怎样将两类不同性质的合同区别开来?雇佣权利法案(Employment Right Act)对我们的帮助不大。它将雇员定义为签订了雇佣合同的人,而这里的雇佣合同是指关于提供劳务的合同(the contract of service)或学徒合同(the contract of apprentice)。因此我们只能到判例法中寻找答案。回顾一个世纪以来英国上诉法院(the Court of Appeal)的典型案例,我们不难发现法院认定雇佣合同的几种方法:
1. 有效控制认定法(Effective control test)
早在十九世纪,调整雇用关系的法律是《主仆法》(the law of master and servant)“个人就是按照主人的命令以他应该的方式进行工作的人。”也就是说,主人能够有效地控制仆人的工作方式。随着社会的进步和生产的发展,人们逐渐认识到对家庭佣人或者非熟练手工业者进行工作方式的控制可能会奏效,但是对那些掌握某种特定技能或从事工作时需要相当程度谨慎的劳动者来说,这种控制就很能实现了。不仅是外科医生,就连足球运动员也不可能受雇主的控制,因为球员们的工作方式明显让足球经纪人很难把握。在1910年“沃科诉水晶宫队”(Walker v.Crystal Palace FC)一案中,一位名叫沃科的足球运动员在休假期间意外受伤,遂提出工伤赔偿。上诉法院将问题的焦点集中在雇主是否有权控制球员的工作方式,何时何地实施了这种控制,球员在假期享有那些权利。如果足球俱乐部的控制已经延伸到甚至不准球员假期居住公共房屋,那么法院就不难认定沃科是雇员,有权得到工伤赔偿。
2. 一体化认定法(Integration test)
1952年的著名案例“斯蒂文ž福登和哈里森诉麦当劳和伊万丝”(Stevenson Fordan and Harrison v.MavDonald & Evans)确定了一种“一体化认定法”。这种方法更加重视雇员工作的内容,认为“在雇佣合同中,雇员的工作是企业生产经营的一个不可缺少的组成部分;而在个体劳动者所签定的合同中,虽然其工作也是为企业服务,但是并不是一个有机的组成部分而只起到辅助作用。”但是随着劳动力市场的发展,出现了所谓的“三叶草组织”(shamrock organization),这种观点就显得越来越不适用了。“三叶草组织”有三种不同类型的劳动者。第一种类型是永久的全职的劳动者(the permanent, full-time workers)。他们通常掌握着某种不可替代的专业技能,并享受传统上与雇佣关系相结合的各种社会保障,如养老金、医疗保险,并且能够获得提升;第二种类型是补充劳动者(the supply workers)。他们只是完成某些特殊的任务,与企业不存在永久的雇佣关系;第三种类型是灵活劳动力(the flexible workforce)。这种劳动者在当地劳动力市场上通常很容易找到,因为是在他们需要的条件下进行工作(比如做兼职或是在家里工作),只要时间安排合适他们就愿意工作,并排只按工作的时间取得报酬。我们讨论这个问题的关键在于后两种劳动者可能是,也可能不是企业的雇员。不具有雇员身份的劳动者对雇主往往很有吸引力,因为可以减少管理和其他经济负担。单从工作的内容上看,后两种劳动者所做的工作也常常是企业事务不可缺少的组成部分。拿医院的清洁为例,过去医院都是雇佣清洁工来做这项工作,并且还要雇佣专门的管理者进行监督。而近些年,医院则与清洁公司签定合同购买清洁服务或是将以前的清洁工作为一个整体,同他们的代表签定合同。显然,清洁工不再是医院的雇员了,但是清洁工作对医院的正常运作同样是不可缺少的,一体化认定法在这里显得无能为力了。
3. 多因素认定法(Multi-factor test)
60年代开始法院采用了一种多因素认定方法,他们把所有与合同相关的因素都考虑进来,衡量这些因素的权重从而作成最后的决定。在“市场调查公司诉社会保障部”(Market Investigation v.Minister of Social Security, 1969)一案中,考克法官的判决给我们提供了范例。他提炼出以下几个因素:1)劳动者是否提供私人劳动;2)雇主能否有效控制雇员的工作,虽然这一点已不再作为唯一的决定性因素,但它无疑是总要考虑的因素;3)是由雇主还是雇员提供工具和设备;4)劳动者是否雇佣自己的帮手;5)如果有财务风险的话,劳动者承担了多大风险;6)劳动者对投资和管理承担什么责任,以及劳动者能否通过更努力的工作直接获利。
1968年的“锐迪混凝土公司诉国家养老保险部”(Ready Mixed Concrete v.Minister of Pensions and National Insurance)是多因素认定法的典型案例。锐迪公司制定了一个产品装运计划,让一个由个体司机(owner-driver)组成的车队把混凝土运给顾客。问题就在于这些司机是不是公司的雇员。如果是的话,公司就与责任为他们交纳国家保险金,而公司则认为他们是个体劳动者,正象当初在书面合同中规定的那样。在这个案子中相关的因素有哪些首先司机是卡车的所有者,他们必须用自己的钱来维修卡车。卡车是个体司机从锐迪的附属公司那里以分期付款的方式购买的,并且车身都涂上公司统一的图案,并且公司指挥他们进行维修,指定具体维修点。另外,司机们只能为锐迪公司工作,而不能为其他人服务;第二,至于提供私人服务,司机可以授权其他称职的司机代替完成工作,但是公司也有权坚持司机本人完成;第三,公司对个体司机的控制问题。司机没有固定的工作时间,并且可以选择自己的行车路线。 但他们必须做到当公司需要他们的时候能找到他们,并且象雇员一样服从合理的指令;第四,至于收益和损失的奉行,实际上司机获得的是典型的个体劳动者的报酬,但也同计件工人和按销售额百分比计算佣金的销售代表相似。但无论如何,他们都能得到一份年度最低工资。法官认为,正象雇主所主张的那样,司机是在独立进行装运,这与事实没有什么不符。但有许多人提出,如果法官从问题的反面出发来想司机是作为雇员提公司工作,这与事实也没有什么不符。是的,司机的确可以授权他人代理,提供私人劳动这一基本要求似乎已不存在了,但事实上,公司有权要求司机提供私人劳动,司机只是在理论上,在广义范围内有权让他人代理。
从以上分析我们可以得出一个重要的观点,就是这种多因素认定法揭示了并没有一系列明确、必要而又充分的条件来认定雇佣合同。私人劳动是必需的,但是并不适用于区分雇员和个体劳动者。对于上面所提到的因素,没有一个是实质性的,并且在得出雇佣合同存在的结论之前,也不清楚是否所有的相关因素都已经提出来了。雇佣合同由一组因素构成。如果认为雇佣合同包含A至E五个因素,那么某个合同可能只有A、B、C三个因素,而没有D、E;另一个合同可能只有D、E或A、C而缺乏其他因素,所有这些合同都能成为雇佣合同。这就使得出一个结论更加困难,但是我们最好还是接受这种观点,因为要寻找一个唯一的绝对的标准将是徒劳。
4. 公共利益认定法
1976年“福格森诉约翰ž德森公司案”审理过程中,上诉法院对雇佣合同的认定似乎又有了新的想法。原告福格森是一名建筑工人,他从被告建筑工地的屋顶上摔下来受了伤,因为屋顶没有安装安全护栏。如果原告是个体劳动者,他就必须对自己的安全负责而不能起诉公司取得赔偿。通常情况下,建筑行业工人的报酬没有扣除税款和国家保险金,这种报酬机制建立的基础就是建筑业工人是个体劳动者,他们要对自己的扣减额承担义务。然而原告是作为一名非熟练劳动力被雇佣的,并且受到工地负责人的控制,如果他需要工具都是由公司提供的,并且按小时取得工资。上诉法院认为在这种情况下,不管当事人给合同贴上什么标签,其实质都是雇佣合同。
这个案例,表面上法院还是用多因素法认定雇佣合同,但实际上指导思想已发生了深刻的变化,人们发现当劳动者的健康和安全问题发生争议时,法院更倾向于将原告认定为雇员。这有一点在上诉法院对“雷恩诉赛如风公司”案(1995)的判决中明确体现出来。原告雷恩也是一名建筑工人,他有自己独立的业务,但是由于工作量小,所以同时受雇于被告公司。这个公司本来就不愿意对雇员程度责任才招收象雷恩这样的按日计酬的临时工。雷恩在给一所房屋铺瓦的过程中不慎从梯子上摔下来受了伤。他认为公司未能为他安全工作提供脚手架,这是公司的疏忽。而公司则认为雷恩不是公司的雇员,不能取得工伤赔偿。在上诉法院的判决书中,法官提到90年代中期的雇佣关系与以往已有了很大的差别,越来越多的临时工,越来越多的个体劳动者和灵活的用工形式,使传统的认定方法难以适用。“当涉及到劳动安全这一问题时,若认定雇佣关系存在这里就有一个真正的公共利用存在”。法官的话给法院的判决定下了一个基调,虽然雷恩有自己的义务,并要自行交纳税金,工作时也没有受到监督,并且只承担特定的工作,但是不能因此就认定他是个体劳动者,在法院看来这些因素同样适用于依据短期雇佣合同工作的人,因此雷恩是为公司工作,所以认定雷恩与公司之间是雇佣合同关系。
回顾一个世纪以来英国上诉法院的典型案例,不难发现法院认定雇佣合同的指导思想不断演变的轨迹。最初,法院总是试图设计并套用固定的认定标准,但是无论怎样费尽心机都难免挂一漏万。随着审判实践的发展,法院逐渐意识到,对合同性质的认定虽然建立在个案分析的基础上,但却无法忽视大量存在合同性质不确定的现象。这种不确定性最容易造成对劳动者利益的损害,依据公共利益原则确定雇佣关系,有利于实现对劳动者这一弱势群体的保护。
原载《劳动保障通讯》2002年第8期。

作者简介:李凌云,博士,中国劳动法学研究会理事,华东政法学院政治学与公共管理学院教师。主要研究方向为劳动法、社会保障法、社会法。